Увольнение работника, находящегося под следствием

Comments

• Нужно уволить текущей датой. А с него истребовать через адвоката заявление об увольнении по собственному желанию. Как вариант.
• Увольнение по собственному желанию возможно только с разршения уголовно-исполнительной инспекции. Я не думаю что он сможет получить такое разрешение.
• Здравствуйте.
  Вы меня, конечно, простите, но эти 2 слова
  

  Цитата: Нужно уволить текущей датой. А с негоистребоватьчерез адвоката заявление об увольнениипо собственному желанию. Как вариант.

  
  совершенно несовместимы. Как это затребовать по собственному? Собственное- на то оно и собственное, что сам хочу и уволюсь, а Вы говорите затребовать.
  
  

  Цитата: Здравствуйте! Помгите правильно оформить увольнение работника, проходящего исправительные работы. Дело в том, что он совершил преступление и сейчас находится под стражей. С приказом ознакомиться, соответственно, не может, уведомление тоже некак направить. Как быть в такой ситуации?

  
  Если вы имеете в виду увольнение по статье 83 п.4 Осуждение работника к наказанию, ...
  то ТД может быть расторгнут по этой причине только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда, т.е. за совершение преступления. У Вас есть приговор суда?
  Или же Вы что-то другое имеете в виду (не статью 83.4)?
• Приговора суда нет. Думаю, может за прогул уволить? (1 день прогула есть). Но как же мне с него взять объяснительную? Я уже совсем запуталась в этой ситуации....
• Добрый день.
  За прогул уволить не можете! Он же не по собственному желаю не вышел на работу! Вы же сами написали что он "сейчас находится под стражей". Поддерживаю Выше написанное: по ст. 83 с подложением документов в личную карточку приговора из суда.
• Цитата: Добрый день.За прогул уволить не можете! Он же не по собственному желаю не вышел на работу! Вы же сами написали что он "сейчас находится под стражей". Поддерживаю Выше написанное: по ст. 83 с подложением документов в личную карточку приговора из суда.

  я выше писала, что есть прогул. Как раз тот день, когда преступление было совершено. А под стражу его на следующий день взяли.
• Цитата: я выше писала, что есть прогул. Как раз тот день, когда преступление было совершено. А под стражу его на следующий день взяли.

  
  Добрый день.
  Тогда предлагаю все же через адвоката (или через администрацию СИЗО) направить ему требование о предоставлении объяснений.
  Кроме того, непредоставление объяснений - не основание для отказа в увольнении по статье.
  Кстати, а давно был этот прогул?
• Цитата: Цитата: я выше писала, что есть прогул. Как раз тот день, когда преступление было совершено. А под стражу его на следующий день взяли.Добрый день.Тогда предлагаю все же через адвоката (или через администрацию СИЗО) направить ему требование о предоставлении объяснений.Кроме того, непредоставление объяснений - не основание для отказа в увольнении по статье.Кстати, а давно был этот прогул?

  Прогул был 6 февраля.
• Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Согласно статье 81 Трудового кодекса под таковым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
  
  Интересно то, что Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается индивидуально.
  
  Если работодатель принял решение расстаться с нарушителем трудовой дисциплины, ему следует четко придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса. В противном случае суд может восстановить сотрудника на работе, а заодно обязать работодателя выплатить обиженному работнику средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб. Более того, компании придется потратиться на юриста, заплатить штраф при выявлении нарушений трудового законодательства. Ко всему прочему, «второе пришествие сотрудника» может серьезно пошатнуть дисциплину в организации.
  
  
  Алгоритм действий
  
  Процедура увольнения имеет массу особенностей, которые работодатель в своих же интересах должен учесть. Поможет в этом письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4415-6. Представители Роструда обращают внимание на то, что до применения столь жесткого дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение своего поступка.
  
  Тот факт, что по истечении двух рабочих дней он его так и не представит, вовсе не означает, что молчуна нельзя уволить. Просто нужно составить акт, причем в произвольной форме, об отказе или об уклонении прогульщика дать какое-либо объяснение своему проступку. Затем издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1. В течение трех дней с момента его издания с документом под роспись нужно ознакомить «виновника торжества». Если он и на сей раз уклоняется, то придется опять составить соответствующий акт.
  
  В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69. По общему правилу во всех случаях днем увольнения сотрудника является последний день его работы. Увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины не исключение. В трудовую книжку необходимо поставить дату, предшествующую первому дню прогула.
  
  Стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для того чтобы избежать каких-либо неприятных сюрпризов, работодателю нужно не только быть предельно бдительным при оформлении документов, но и четко соблюдать последовательность действий, предусмотренных на сей случай трудовым законодательством.
  
  Роковые ошибки
  
  В первую очередь необходимо уложиться в сроки, отведенные законом на привлечение к дисциплинарной ответственности. Напомним, что наказать сотрудника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются: время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников, то есть профсоюза.
  
  Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – по истечении двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
  
  Обратите внимание, уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске можно лишь в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ПБОЮЛ. Кстати, только в этих ситуациях работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу. В остальных случаях расторгнуть трудовой договор с будущей мамой законодательство запрещает (ст. 261 ТК).
  
  Статья 84.1 Трудового кодекса обязывает выдать трудовую книжку в день увольнения. В ситуациях, когда работник скрылся в неизвестном направлении или отказывается ее получить, это сделать довольно проблематично. При подобном стечении обстоятельств нужно направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Это подтвердил и Роструд все в уже упомянутом письме № 4415-6.
  
  Следует также помнить, что за один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Иными словами, если в ходе проверки инспекторы обнаружат, что сотруднику был вынесен выговор, а заодно его еще и уволили, то последующее восстановление сотрудника практически гарантировано. Аналогичный финал истории будет и в том случае, если организация не рассчитается со своим работником, то есть не выплатит денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (его часть), зарплату и т. п.
• Лиляяя, по правилам форума при цитировании указывать источник обязательно (но без гиперссылок!)
  Иначе получается плагиат!
• Спасибо всем за ответы.
• Цитата: Лиляяя, по правилам форума при цитировании указывать источник обязательно (но без гиперссылок!)Иначе получается плагиат!

  
  
  Извините не знала.
  Источник: Федеральное агентство финансовой информации
• ДОбрый день!
  По сути вопроса, если кратно, то ответ простой НИКАК 😀
  В любом случае, даже если в день, когда сотрудние еще не был под стражей, вы считаете прогулом, нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности - затребовать объяснительную и т.д. Без этого увольнение будет незаконным.
  Нахождение же под стражей суды признают уважительной причиной и увольнение тут точно не получится.
  Так что просто ставьте ему неявку и не оплачивайте. Получите приговор о лишении свободы, тогда уволите.
• Цитата: ДОбрый день!По сути вопроса, если кратно, то ответ простой НИКАК 😀

  
  Алексей, Вы, видимо, просто недопоняли...
  Прогул был НАКАНУНЕ того дня, когда его взяли под стражу.
  То есть прогулял 6 февраля, а 7-го его задержали.
  Поэтому неявка 6-го, по моему мнению, является необоснованным отсутствием на рабочем месте, т.е. прогулом.
  С 7-го, разумеется, его отсутствие является обоснованным, и просто ставятся неявки.
• Нет, я именно так и понял. Но чтобы уволить его за прогул, надо соблюсти определенную процедуру - отобрать объяснение, ознакомить его с приказом и т.п. При условии нахождении под стражей эту процедуру соблюсти невозможно. Отсюда вывод - уволить законно не получится.
• Спасибо всем. Решила дождаться решения суда. Так все-таки наверное надежней.